外企一般都是比较规范的公司，甚至是百年老店，所以其用人与选才标准都自成体系，即各有各的用人之道。从宏观上来讲，外企用人的基础标准主要有个，下列选项中，一般来说不属于外企的用人基础标准的是（）。

A. 对于公司的状况、公司所在地、它的规模、在全球的活动以及近期的政策，最好都要有个概括的了解

B. 要了解这个企业近期在国内的活动，包括总公司在国内设立分公司的时间、在国内的业绩表现、活动规模以及今后预计开展的业务等

C. 要有好的态度，注意细节，如接电话时的声音要温和，提问题态度要谦虚，服装尽量穿正装，不要太随意

D. 以上说法都正确

A.必须由受过培训的医护人员绘制

B.圆圈可以不代表人，宠物、学校、宗教场所，甚至工作机构均可以绘入

C.家庭圈容易标准化

D.主要用来比较家庭的成长度

E.家庭圈容易理解，一般不需要注释

民企的老板对经理人的担忧指数最小的是：

A 生搬硬套在外企的做事方法

B 对民营企业不了解

C 无法适应公司文化

D 个性难以合作

A.账户一般特征为户名较为相近

B.是企业的上下级单位或关联公司

C.发生额为100万元至几百万元的相同金额

D.笔数为几百笔甚至上千笔

A学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛的清晰的需求层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。据汪明明了解的可靠信息，宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上。

经过多次会谈，她说服公司高层管理者。公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行。在这种情况下，汪明明开始制定关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推行。但是计划运转了几个月后，她迷惑了，发现结果和她的期望相差甚远。

首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。总之他们认为所有这些新计划都是浪费时间。有一个和汪明明比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地说： '明明，你这些玩艺儿太小儿科了，你是不是把我们当成小学生了，我看你理论学得太多了。'

裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中受到了表扬，反映良好;但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命的工作，同时又不增加任何工资。而且很不幸的是，这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。

汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。

你认为新计划失败的主要原因是什么？

A.针对一般食品的良好操作规范

B.针对保健食品的良好操作规范

C.针对不同类别产品的良好操作规范

D.以上都是

成了许多调研成果。民盟苏州市委的下列哪个主题的调研成果，曾获苏州市政协大会的一号提案？

A百年老校

B特色小镇

C社会养老

D民宿经济

A.往往造成工作进度比较缓慢，甚至无法按时完成工作

B.不太擅长变通

C.对自己要求高，对别人要求也高

D.采取强制的管理措施是最有效的方法