性格类测验的结果可以作为判断候选人能力的依据（)

A.作答模式：连续选择同一个选项的比例占到题目总数的比例超过指定标准则作答结果不可信。

B.作答时间：相比于测验要求的作答时间来说，过短或过长都会被判断为不可信。

C.题目作答完整性：测验题目未作答完成，且未作答题目占比较多时，被判断为结果不可信。

D.掩饰性(仅人岗测验和性格类型测验中包含)：作答过程中未按照个人真实想法作答，选择有倾向性作答的将被判断为不可信

A.测量审核可以作为能力验证的补充手段

B.当收到能力验证结果为不满意或可疑时，需要再次参加测量审核

C.测量审核不可以作为满意度判断的方法

D.测量审核属于外部质量保证方式

A.经典量表测验

B.人岗匹配测验

C.专属定制测验

D.16PF测验

A.没有录用的人员，不必过多关注

B.没有录用的人员更需要关注

C.最好请参与招聘流程设计的人亲自反馈录用结果

D.不要随意对候选人的性格做出评论或指责

E.让候选人明白公司的要求

A.动机

B.性格

C.能力

D.胜任力

A.经历不等于经验

B.学历不等于能力

C.与公司其他员工是否左右逢源

D.企业的认同感很重要

A.性格

B.能力

C.素质

D.态度

A.个性类测验

B.兴趣类测验

C.逻辑推理类测验

D.动机类测验

A.能力测验

B.人格测验

C.成就测验

D.智力测验